"Основні напрями вдосконалення системи соціального партнерства в Україні". Аналітична записка

Анотація

 

В аналітичній записці розглядається сучасний стан функціонування механізму соціального партнерства в Україні. Розглядаються причини, які перешкоджають його ефективній роботі. Окрему увагу приділено аналізу особливостей національної моделі соціального діалогу та шляхам його подальшого розвитку. Сформульовано рекомендації щодо вдосконалення законодавчих та організаційних механізмів здійснення соціального партнерства.

 

ОСНОВНІ НАПРЯМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В УКРАЇНІ

 

Соціальне партнерство є одним із базових принципів функціонування сучасного демократичного суспільства, важливим інструментом реалізації соціальної політики держави, засобом попередження та розв’язання соціальних конфліктів. Основною сферою реалізації соціального партнерства є сфера соціально-трудових відносин, а його ключовим елементом – соціальний діалог.

 

Незважаючи на створення в Україні необхідних інституційних – законодавчих та організаційних – механізмів функціонування системи соціального партнерства (зокрема, прийняття в грудні 2010 р. базового Закону «Про соціальний діалог в Україні», формування спільних представницьких органів (СПО) соціальних партнерів (профспілок та організацій роботодавців), створення спільних органів соціального діалогу, таких, як Національна служба посередництва та примирення (1998 р.) та Національна тристороння соціально-економічна рада (2011 р.), партнерство має здебільшого формальний характер. Воно істотно не впливає на покращення соціальної ситуації в країні та зниження рівня соціальної напруженості.

 

 Для України становлення ефективної системи соціального партнерства є одним із найважливіших завдань унаслідок наявності високого рівня соціальної напруженості.  Соціологічні опитування свідчать про наявність у населення України високого рівня протестних настроїв[1]. Безпосередньо у сфері соціально-трудових відносин наявний рівень конфліктності характеризується наступними цифрами. У 2010 р. Національною службою посередництва та примирення (НСПП) було зафіксовано 160 колективних трудових спорів (з яких упродовж року виникло 64), 26 страйків та 48 акцій соціального протесту. З метою сприяння трудових відносин НСПП запобігала виникненню колективних трудових спорів (конфліктів) на 801 підприємстві. Упродовж січня-березня 2011 р. на обліку НСПП перебувало 385 випадків дестабілізації стану соціально-трудових відносин, з яких 107 було врегульовано. Відбулося 13 акцій соціального протесту та 3 колективних припинення роботи, в яких взяли участь близько 16 тис. найманих працівників. Було зафіксовано 489 чинників дестабілізації, з яких:

– ліквідовано (усунуто) – 130 (26,6 % від загальної кількості);

– у стадії ліквідації – 334 (68,3 %);

– призвели до виникнення колективних трудових спорів (КТС) – 25 (5,1 %)[2].

 

Серед основних причин, які перешкоджають ефективному функціонуванню системи соціального партнерства, слід назвати наступні:

 

1. Домінування в свідомості населення України патерналістських настроїв. 57 % українців вважають, що саме держава повинна забезпечувати матеріальне благополуччя громадян, підтримувати соціальну справедливість в суспільстві[3]. У поєднанні з іншими рисами українського характеру – конформізмом та низьким рівнем суспільної солідарності – патерналізм призводить до домінування в соціально-трудовій сфері клієнтельного типу відносин між керівниками (власниками) та працівниками. Такий тип відносин, базуючись на лояльності працівників по відношенню до керівництва в обмін на врахування останніми їхніх інтересів, виключає як рівноправне співробітництво сторін, так і їхню відкриту конфронтацію. Він є безпосередньою причиною, яка суттєво обмежує можливості ефективного соціального діалогу[4].

 

2. Слабкість профспілок як представника та захисника інтересів працівників та сторони соціального діалогу. Причинами слабкості українських профспілок є: 

- традиційна орієнтація переважної більшості профспілок не на відстоювання прав та інтересів працівників, а на конформістське співробітництво з адміністраціями підприємств; 

- відсутність необхідної підтримки з боку найманих працівників. За даними соціологічної служби Центру ім. О. Разумкова, у тій або іншій мірі профспілкам довіряють не більше третини українців – від 22,7 % у червні 2008 р. до 31,6 % у серпні 2010 р.;

- внутрішня конкурентна боротьба в профспілковому середовищі між «офіційними» профспілками (ФПУ) та незалежними профспілками (Національний форум профспілок України, Національна конфедерація профспілок України, Конфедерація вільних профспілок України та ін.). Наслідком такої боротьби є те, що до сьогоднішнього часу не завершено процес створення профспілками спільного представницького органу (СПО)[5];

- усунення від участі в процесі соціального діалогу частини незалежних профспілок на основі передбачених Законом України «Про соціальний діалог в Україні» критеріїв репрезентативності. 

 

Слабкість профспілок негативно впливає на результативність процесу ведення колективних переговорів, сприяє закріпленню на національному рівні низьких соціальних стандартів[6]. Держава має бути зацікавлена в посиленні профспілок як сторони соціального діалогу, адже саме вона в кінцевому рахунку несе відповідальність за рівень життя громадян та стан соціальної сфери, змушена приймати на себе виклики, які породжуються соціально-політичною нестабільністю в країні.

 

3. Домінування в процесі соціального діалогу сторони роботодавців. У сучасних соціально-трудових відносинах та практиці українського соціального діалогу саме роботодавці є найбільш сильною та впливовою стороною. Наявні матеріальні та кадрові ресурси дозволяють стороні роботодавців всупереч задекларованій у Статті 3 Закону України «Про соціальний діалог в Україні» рівноправності суб’єктів соціального діалогу використовувати передбачені українським законодавством механізми та інститути соціального партнерства на свою користь. У процесі соціального діалогу організації роботодавців зосереджені насамперед на відстоюванні власних корпоративних економічних інтересів.

 

Така позиція сторони роботодавців є можливою, зокрема, унаслідок низького рівня соціальної відповідальності українського бізнесу, яка розглядається ним не як невід’ємний елемент системи соціального партнерства, обов’язок перед працівниками та суспільством, а як суто вияв власної доброї волі, благодійність (або як необхідність відповідати світовим критеріям ведення бізнесу при виході на IPO). Така ситуація створює небезпеку підміни чітко структурованої системи соціального партнерства розмитою та необов’язковою соціальною відповідальністю бізнесу. Наявна ситуація ускладнюється відсутністю в Україні базового закону, який би врегулював питання соціальної відповідальності бізнесу.

 

4. Недемократичний, обмежувальний характер українського соціально-трудового законодавства в частині регулювання відносин соціального партнерства, зокрема:

- Слід констатувати концептуальну недосконалість Закону України «Про соціальний діалог». Він не передбачає послідовного проведення принципу обов’язковості прийняття сторонами соціального діалогу спільних рішень на основі взаємної згоди. Між окремими його статтями існує суттєва розбіжність. Так, стаття 12 відносить вироблення консолідованої позиції сторін соціального діалогу, а також підготовку та надання узгоджених рекомендацій і пропозицій органам державної влади відповідного рівня до основних завдань органів соціального діалогу. Проте, стаття 8 передбачає можливість недосягнення згоди між сторонами соціального діалогу – містить норму, згідно з якою «недосягнення компромісу між сторонами за результатами узгоджувальних процедур не може бути підставою для перешкоджання роботі органів соціального діалогу». На сьогоднішній день навіть пленарні засідання Національної тристоронньої соціально-економічної ради (НТСЕР), яка за визначенням є спільним органом, можуть проходити, як свідчить досвід, без участі однієї із сторін соціального діалогу[7]. Пункт 5 Статті 13 дає можливість НТСЕР приймати спільні рішення, навіть якщо за нього проголосувала меншість однієї із сторін соціального діалогу[8]. Прийняті органами соціального діалогу спільні рішення не є обов’язковими для виконання органами державної влади, що суперечить принципу трипартизму.    

- Положення Закону України «Про колективні договори і угоди» не встановлюють дієвої відповідальність сторін за невиконання Генеральної угоди, а також всупереч Рекомендації № 91 Міжнародної організації праці (МОП) не передбачають поширення Генеральної та галузевих угод на підприємства, які не брали безпосередньої участі в колективно-договірному процесі.

- У разі виникнення колективного трудового спору положення Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» суттєво ускладнюють процес його розв’язання. Механізми та процедури примирення є громіздкими та неефективними[9]. Особливо жорсткі норми стосуються порядку оголошення та проведення страйку працівників. Проведення законного страйку є практично неможливим, що негативно впливає на здатність профспілок захистити інтереси найманих працівників.

 

4. Нівелювання ролі держави як гаранта соціально-економічних та трудових прав громадян унаслідок використання трипартистської моделі соціального партнерства.

 

В Україні має місце бездіяльність держави у сфері «вирівнювання» соціального діалогу в бік захисту інтересів найманих працівників як більш слабкої сторони. Таке невтручання значною мірою обумовлене не тільки відсутністю відповідної політичної волі, але й використанням в Україні трипартистської моделі соціального партнерства. Остання зводить державу на рівень однієї з рівноправних сторін соціального діалогу, сприяє перетворенню держави із захисника загальнонаціональних інтересів на захисника власних корпоративних інтересів, не дає їй можливості виконувати функції загальнонаціонального арбітра соціального діалогу, що негативно позначається на ефективності його функціонування.

 

Серед можливих кроків з боку держави, які могли б сприяти становленню в Україні ефективної системи соціального партнерства, слід назвати наступні.

 

1. З метою вдосконалення існуючої моделі соціального партнерства, зокрема, подолання негативного впливу фактичної нерівності сторін соціального діалогу на функціонування системи соціального партнерства, в Закон України «Про соціальний діалог в Україні» слід внести зміни у напрямку забезпечення обов’язковості прийняття органами соціального діалогу спільних рішень на основі згоди сторін. Для досягнення цієї мети доцільно було б:

– закріпити у Статті 9 норму, згідно з якою при формуванні порядку денного органів соціального діалогу – Національної тристоронньої соціально-економічної ради (НТСЕР) та територіальних тристоронніх соціально-економічних рад – пропозиції сторін щодо порядку денного вносяться в обов’язковому порядку;

– внести зміни до п.5 Статті 13, які б виключили можливість прийняття НТСЕР спільних рішень, які не мають підтримки більшості голосів кожної сторони соціального діалогу;

– з метою посилення ролі держави як захисника загальнонаціональних інтересів у процесі соціального діалогу ввести в Закон України «Про соціальний діалог в Україні» норми, які надали б державі право вето, а також переважне право у разі прийняття органами соціального діалогу стратегічних соціально-економічних рішень;

– ввести норму щодо обов’язковості виконання відповідними органами державної влади спільних рішень, прийнятих органами соціального діалогу. 

 

2. Розглянути доцільність переходу від трипартійної (роботодавці-держава-профспілки) до біпартійної (роботодавці-профспілки) моделі соціального діалогу[10], надавши державі функції арбітра процесу соціального діалогу та захисника загальнонаціональних інтересів. У разі позитивного вирішення цього питання прийняти нову редакцію Закону України «Про соціальний діалог в Україні».

 

3. Надати профспілкам додаткові права та повноваження у сфері захисту інтересів найманих працівників та ведення соціального діалогу, зокрема:

- внести в чинне трудове законодавство, зокрема в Закон України «Про профспілки, їх права та гарантії діяльності», Кодекс законів про працю України, норми щодо обов’язкового узгодження із профспілками рішень, які стосуються найважливіших для працівників питань – зміни умов праці, звільнення або скорочення працівників тощо;

- розглянути питання про доцільність перегляду передбачених Законом України «Про соціальний діалог» критеріїв репрезентативності профспілок, а саме: знизити мінімальну загальну чисельність їх членів, а також показники галузевої й територіальної розгалуженості, необхідні для участі у колективних переговорах з укладання колективних договорів і угод, органах соціального діалогу, міжнародних заходах.

 

4. З метою подолання формального характеру колективно-договірного процесу ввести в Закон України «Про колективні договори і угоди» норму про обов’язковість поширення норм Тарифної угоди на всі підприємства відповідної галузі, якщо тарифна угода підписана сторонами соціального діалогу.

 

5. З метою посилення відповідальності соціальних партнерів за невиконання прийнятих ними колективних угод та договорів внести зміну до статті 18 Закону України «Про колективні договори і угоди», якою передбачити суттєве збільшення суми штрафу[11].

 

6. З метою забезпечення можливості оперативного вирішення колективного трудового спору (конфлікту) по суті внести зміни до розділу II Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», які спрощували б механізм вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). Зокрема, слід передбачити право сторін колективного трудового спору (конфлікту) звертатися за сприянням у вирішенні їхнього спору (конфлікту) до Національної служби посередництва і примирення не після додержання передбаченої Законом примирної процедури, як це передбачено Cтаттею 16, а за взаємною згодою на будь-якому етапі розв’язання колективного трудового спору (конфлікту). 

 

7. Внести зміни до розділу III Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» у напрямку спрощення процедури початку та проведення законного страйку, зокрема:

– переглянути норми Cтатті 19, яка передбачає, що рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції;

– передбачити у Cтатті 19 право на страйк підрозділу (частини) підприємства, а також відповідну процедуру його проведення.   

 

8. Розробити та прийняти Закон України «Про соціальну відповідальність бізнесу», передбачивши в ньому демократичні механізми залучення бізнесу до розв’язання ключових соціальних питань персоналу підприємства, регіону тощо.

 

Відділ соціальної політики

(О. Більовський)