"Щодо окремих новацій Трудового кодексу України". Аналітична записка

Поділитися:

Анотація

В записці проаналізовано норми проекту Трудового кодексу України стосовно контролю за виконанням працівниками трудових обов’язків, регламентування роботи на умовах ненормованого робочого часу та зміни засад загальнообов’язкового державного соціального страхування. Сформульовано рекомендації, спрямовані на забезпечення захисту прав та інтересів працівників.

 

 

ЩОДО ОКРЕМИХ НОВАЦІЙ ТРУДОВОГО КОДЕКСУ УКРАЇНИ

Наразі у Верховній Раді України зареєстровано проект Трудового кодексу України[1] (далі – проект ТК), деякі новації якого суттєво впливають на права та обов’язки суб’єктів трудових правовідносин, забезпечення реалізації передбачених Конституцією України трудових прав і гарантій працівників, створення належних умов праці, забезпечення захисту прав та інтересів працівників і роботодавців. Проаналізуймо три новації, а саме: контроль за виконанням працівником трудових обов’язків, регламентування роботи на умовах ненормованого робочого часу та зміну засад загальнообов’язкового державного соціального страхування.

 

Чи не найголовнішою новацією проекту ТК, що привернула увагу експертів, стала норма щодо контролю за виконанням працівниками трудових обов’язків. Зокрема, стаття 30 проекту ТК наголошує, що: «роботодавець вправі контролювати виконання працівниками трудових обов’язків, у тому числі з використанням технічних засобів, якщо це зумовлено особливостями виробництва, з обов’язковим попередженням працівників про їх застосування. Під час здійснення такого контролю не допускаються дії, що принижують честь і гідність або порушують інші права працівників»[2].

 

Поява цієї норми обґрунтовується наступним: роботодавці та власники підприємств справедливо вважають, що кожен працівник має сумлінно виконувати посадові обов’язки, а адміністрація має право контролю за робочим процесом задля запобігання порушень трудової дисципліни, неправомірного використання робочого часу та майна підприємства, додержання інформаційної безпеки тощо.

 

Прагнення роботодавця можна зрозуміти. Проте, з точки зору дотримання прав працівника запропонована норма виглядає зовсім не бездоганною. Звернемо увагу, що згідно запропонованої норми перелік технічних засобів не обмежується лише засобами відеоспостереження. Під її дію підпадають також засоби телефонного прослуховування та запису, а також програмне забезпечення, яке дозволяє відстежувати дії співробітників за комп’ютером (електронне листування, відвідання сайтів тощо).

 

Натомість, Згідно Конституції України кожному громадянину гарантується таємниця листування, телефонних розмов, телеграфної та іншої кореспонденції[3]. Зазначимо, що гарантія має розширювальне тлумачення, а не розповсюджується лише на особисте життя, як у законодавствах деяких країн. Крім того, не допускається збирання, зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу без її згоди крім випадків, визначених законом, і лише в інтересах національної безпеки, економічного добробуту та прав людини[4].

 

У випадку, якщо статтю 30 проекту ТК буде прийнято у її нинішній редакції, вона зніме лише одне застереження. Тобто, вона стане випадком, визначеним законом, як того вимагає Конституція. Проте, вона не знімає ще двох застережень:

  • щодо згоди працівника. У даному випадку не зовсім зрозуміло, чи може вважатись обов’язкове попередження працівника щодо використання технічних засобів контролю такою згодою з його боку, чи ні. Остаточне слово з цього приводу за експертами з конституційного права;
  • щодо інтересів національної безпеки, економічного добробуту та прав людини. Є серйозні підстави сумніватись, що пересічне підприємство, яке встановило технічні засоби контролю, зможе довести, що зробило це, піклуючись про національну безпеку, а права людини й поготів.

Проте, навіть якщо винести конституційність цієї норми за дужки, залишається ще декілька аспектів, головними з яких є наступні.

 

Розпливчатість терміну «особливості виробництва». Нечіткість формулювання потребує критеріїв встановлення таких особливостей, інакше роботодавцеві залишається безбережне поле для фантазій. Тривалість відсутності працівника на робочому місці та факти розкрадання матеріальних цінностей найпростіше встановити з використанням камер відеоспостереження. Проте, частіше роботодавця цікавить, чим саме зайняті працівники протягом робочого часу за екранами моніторів. Частина компаній обмежують доступ своїх працівників до певних програм та сайтів, а також до соцмереж. Експерти вважають, що роботодавців найбільше цікавить:

  • витік комерційної таємниці та іншої корпоративної інформації;
  • морально-етичний облік працівників (публікація відвертих фото тощо);
  • негативні відгуки про компанію, керівництво, колег та клієнтів.

 

З наведеного переліку до особливостей виробництва можна віднести хіба що перший пункт, тому перелік комерційної таємниці та обсяг корпоративної інформації, забороненої до розповсюдження, має бути чітко визначений у внутрішніх нормативних документах компанії.

 

Обмеження ж по другому та третьому пунктах можуть бути розцінені як втручання у особисте життя, тобто порушення статті 32 Конституції України.

 

Умови збереження інформації. Лаконізм норми проекту ТК залишає також простір щодо визначення подальшої долі інформації, отриманої у процесі спостереження за працівниками. Якщо погодитись з можливістю контролю роботодавця за працівниками з використанням технічних засобів, одразу постає декілька супутніх питань:

1. Якими мають бути умови збереження інформації? Зокрема, принциповим стане питання запобігання несанкціонованого доступу, яке тягне за собою регламентацію облаштування приміщення (стіни, двері, вікна, сейф тощо) та технічних засобів залежно від носія інформації (сигналізація, пожежна безпека, програмне забезпечення тощо). Окремо слід звернути увагу на можливість (необхідність) створення додаткових копій.

2. Які посадові особи роботодавця матимуть доступ до інформації? Хто саме, окрім технічних спеціалістів, матиме право доступу до результатів спостереження: пряме та безпосереднє керівництво, керівництво інших підрозділів, виключно топ-менеджмент, акціонери тощо?

3. Якою має бути тривалість зберігання інформації? Супутнім питанням є процедура та гарантії працівнику щодо її знищення по закінчення терміну зберігання.

4. Чи матиме об’єкт спостереження право на ознайомлення з інформацією? Вочевидь, процедура волевиявлення працівника та його (волевиявлення) реалізації має бути відповідним чином регламентована.

 

Можливість оприлюднення конфіденційної інформації, отриманої в результаті спостереження. Експерти одностайні в тому, що право контролювати трудову дисципліну жодним чином не є підставою для збору та зберігання роботодавцем інформації про особисте життя людини. В цьому контексті вбачається необхідним:

  • визначення переліку інформації, яка вважається конфіденційною;
  • встановлення заборони або, принаймні, жорстка регламентація можливості та процедури її оприлюднення, крім випадків, визначених законодавством.

 

Обмеження на встановлення технічних засобів. Оскільки під час здійснення контролю не допускаються дії, що принижують честь і гідність або порушують інші права працівників, мають бути чітко регламентовані місця встановлення технічних засобів. Вони не повинні встановлюватись в приміщеннях для особистої гігієни, прийняття їжі, відпочинку тощо.

Вищевказані та деякі інші аспекти запровадження контролю з використанням технічних засобів неодмінно створять невиправданий психологічний тиск на працівника у процесі виконання ним свої посадових обов’язків. Одним з методів зниження такого тиску є розроблення та затвердження адміністрацією підприємства внутрішнього нормативного документу, який мав би врегулювати усі особливості контролю з використанням технічних засобів. Причому такий документ має бути розроблений та затверджений роботодавцем не одноосібно, а виключно за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Іншою новацією проекту ТК, гідною всілякої уваги, є регламентування роботи на умовах ненормованого робочого часу та надурочної роботи. Так, згідно статті 153 проекту ТК: «Робота на умовах ненормованого робочого часу передбачає, що працівник епізодично за вказівкою роботодавця або без такої зобов’язаний працювати понад норму робочого часу. <…> У разі якщо працівник з ненормованим робочим днем залучається роботодавцем до роботи понад норму робочого часу систематично (двічі протягом місяця), така робота вважається надурочною …».

 

Насамперед зазначимо, що це єдина стаття проекту ТК, яка регламентує особливості роботи на умовах ненормованого часу. Лаконізм цієї статті залишає усіх зацікавлених осіб без відповіді на такі запитання:

  • чи є несистематичність єдиною відмінністю роботи на умовах ненормованого робочого часу від надурочної роботи, якій присвячені статті 149–152 проекту ТК?
  • чи існують якісь обмеження по категоріях працівників для залучення до роботи на умовах ненормованого робочого часу?
  • чи існують граничні норми роботи на умовах ненормованого робочого часу?

 

Зазначимо, що чинний КЗпП не містить терміну «ненормований робочий час», а отже й поняття «роботи на умовах ненормованого робочого часу»[5].

 

Проте, на думку автора, основна проблема штучного розмежування регламентування роботи на умовах ненормованого робочого часу та надурочної роботи не в тому. Внаслідок лаконізму статті 153 проекту ТК роботодавець отримує можливість один раз на місяць змушувати працівника працювати більше 40 годин на тиждень без додаткової оплати, тобто фактично легалізується механізм примусової праці, оскільки: «…За роботу на умовах ненормованого робочого часу працівникам надається щорічна додаткова трудова відпустка чи/і встановлюється підвищений розмір оплати праці».

 

Простіше кажучи, для легітимізації роботи на умовах ненормованого робочого часу роботодавцю достатньо внутрішнім нормативним документом встановити додаткову трудову відпустку, тривалість якої він визначає на власний розсуд. Такий собі щомісячний «суботник» на цілком законних підставах.

 

До того ж роботодавець може прийняти відповідний внутрішній нормативний документ « … після проведення консультацій (виділено автором) з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)»[6]. Проте, проведення консультацій зовсім не означає отримання згоди профспілкового працівника.

 

Натомість проект ТК, як і чинний КЗпП, містить низку статей, що регламентують надурочні роботи. Трактування сутності надурочних робіт в обох документах майже тотожне. Проте, регламентування цього явища досить суттєво відрізняється.

 

1. КЗпП містить вичерпний перелік випадків, в яких роботодавець може застосовувати надурочні роботи. Документ називає такі випадки винятковими. Отже, в усіх інших випадках, які не входять до наведеного переліку, надурочні роботи не допускаються.

Проект ТК також місить аналогічний перелік. Проте, на відміну від КЗпП, він не називає такі випадки винятковими, обмежуючись лише декларацією, що: «Надурочні роботи, як правило (виділено автором) не допускаються». Отже, перелік обставин, у яких можуть застосовуватись надурочні роботи згідно проекту ТК, не є виключним. Тобто, роботодавець може встановити й інші обставини на власний розсуд. На нашу думку, це є суттєвим обмеженням прав працівників.

 

2. Згідно КЗпП надурочні роботи можуть проводитись лише з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового працівника). Натомість згідно проекту ТК: «Роботодавець може застосовувати надурочні роботи <…> з обов’язковим попереднім повідомленням виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового працівника)». Іншими словами, згідно проекту ТК на відміну від КЗпП дозвіл профспілкового представника вже не є обов’язковим, тобто дозвільний принцип замінено на повідомний. На нашу думку, це також обмежує права працівників.

 

3. Обидва документи регламентують заборону залучення до надурочних робіт. Причому категорії працівників, які підпадають під таку заборону, майже співпадають. Але згідно з КЗпП перелік працівників не є виключним, оскільки містить обмовку, що законодавством можуть бути передбачені і інші категорії працівників, що їх забороняється залучати до надурочних робіт. Тоді як у проекті ТК така обмовка відсутня, тобто наведений перелік категорій працівників, що не можуть залучатись до надурочних робіт, є виключним. На нашу думку, така новація також не на користь працівників.

Отже, проект ТК в частині регламентування роботи на умовах ненормованого робочого часу та надурочної роботи:

  • штучно розмежує ці два поняття. Таке розмежування вкупі з відсутністю низки необхідних обмежень та диспозитивності формулювань уможливлює примушення роботодавцем працівників до примусової праці один раз на місяць без скільки-небудь суттєвої компенсації;
  • значно звужує права працівників в частині надурочних робіт за такими суттєвими умовами: обставини для застосування, дозвіл профспілок та обмеження категорій залучених працівників. 

 

Наостанок висловимо деякі міркування щодо глави 11 проекту ТУ «Загальнообов’язкове державне соціальне страхування». Насамперед зазначимо, що питання загальнообов’язкового державного соціального страхування взагалі не повинні бути предметом цього документу, оскільки вони регулюються низкою спеціальних законів[7].

 

Далі, викликає зауваження норма пункту 2 статті 286 проекту ТК, яка наголошує, що: «Несплата або несвоєчасна сплата роботодавцем єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування не може бути підставою для відмови працівникам у наданні матеріального забезпечення (у тому числі виплати пенсії) та соціальних послуг із фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування …».

 

Головне науково-експертне управління Апарату Верховної Ради України цілком слушно зауважує, що: «Зазначена ініціатива суперечить основному принципу збору та ведення обліку єдиного внеску щодо обов’язковості його сплати (стаття 3 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування»). Пропозиція щодо зарахування цих періодів роботи до страхового стажу без сплати страхових коштів до Пенсійного фонду не узгоджується з принципом загальнообов’язкового державного пенсійного страхування стосовно «рівноправності застрахованих осіб щодо отримання пенсійних виплат та виконання обов'язків стосовно сплати страхових внесків на загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» (стаття 7 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування»)»[8].

 

Зазначимо також, що реалізація запропонованої ініціативи порушує один з наріжних принципів соціального страхування – принцип платності, який разом солідарністю та еквівалентністю відшкодування складає триєдиний страховий принцип. Простіше кажучи: нема внесків – нема страхового захисту.

 

Отже, незважаючи на удавану справедливість ініціативи, вона не може бути підтримана з огляду на основоположні засади страхування як інституту соціального захисту громадян.

 

Рекомендації

1. Доповнити статтю 30 проекту Трудового кодексу України пунктом 3 такого змісту:

«3. Особливості контролю за працівниками з використанням технічних засобів встановлюються внутрішнім нормативним документом підприємства за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).»

 

2. Усунути штучне розмежування роботи на умовах ненормованого робочого часу та надурочної роботи, видаливши статтю 153 з проекту Трудового кодексу України. У випадку, якщо цей захід буде визнано неприйнятним, викласти пункт 3 цієї статті у такій редакції:

«3. Списки працівників, які працюють на умовах ненормованого робочого часу, встановлюються колективним договором або нормативним актом роботодавця за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). За роботу на умовах ненормованого робочого часу працівникам надається щорічна додаткова трудова відпустка і встановлюється підвищений розмір оплати праці».

 

3. Вилучити пункт 2 статті 286 проекту Трудового кодексу України як такий, що суперечить основоположним засадам соціального страхування.

 

Відділ соціальної безпеки

(О.П. Коваль)

№ 26, Серія «Соціальна політика»



[1] Трудовий кодекс України (реєстр. № 1658 від 20.05.2015 р. доопрацьований) // Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=53221

[2] Пункт 1 статті 30 проекту Трудового кодексу України (реєстр. № 1658 від 20.05.2015 р. доопрацьований)

[3] Стаття 31 Конституції України

[4] Стаття 32 Конституції України

[5] Довідково: чинна нормативна база містить термін: «Ненормований робочий день – це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається надурочною). Міра праці у даному випадку визначається не тільки тривалістю робочого часу, але також колом обов'язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням)». (Мінпраці, Наказ "Про затвердження Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці" від 10.10.1997 N 7)

[6] Пункт 3 статті 153 проекту ТК

[7] Довідково: це, насамперед, Закон України «Основи законодавства України про загальнообов‘язкове державне соціальне страхування», Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов‘язкове державне соціальне страхування», Закон України «Про загальнообов‘язкове державне пенсійне страхування», Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням», Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності», Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття».

[8] Висновок Головного науково-експертного управління Апарату Верховної Ради України на проект Трудового кодексу України (№ 1658 від 20.05.2014 р., доопрацьований) // Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc34?id=&pf3511=53221&pf35401=327070